Le ministère du Travail a publié une nouvelle version du protocole sanitaire en entreprise le 9 août dernier. Le document a été mis à jour pour tenir compte des mesures issues de la loi sur la gestion de la crise sanitaire, dont l’obligation de détenir un passe sanitaire, ou celle d’être vacciné, qui s’imposent à certains salariés. 

Ce document est complété par un « Questions-Réponses » du Ministère du travail consacré spécifiquement à ces nouvelles obligations.

 Voici quelques-unes des précisions apportées par le ministère dans ces documents :

Concernant l’obligation de détention d’un passe sanitaire :

  • Salariés concernés. À compter du 30 août 2021, les professionnels intervenant dans certains lieux, dont la liste exhaustive figure dans le « Questions-Réponses », seront soumis à l’obligation de détenir un passe sanitaire. Les salariés de moins de 18 ans disposent d’un délai supplémentaire : l’obligation ne s’impose à eux qu’à partir du 30 septembre.
  • L’obligation concerne « les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les établissements » visés, à l’exception de ceux qui travaillent « dans des espaces non accessibles au public ou en dehors des horaires d’ouverture au public ». Les personnels effectuant des livraisons ainsi que ceux effectuant des interventions d’urgence sont également exemptés.
  • Preuves admises. Le document rappelle quelles sont les trois « preuves sanitaires » admises au titre du passe sanitaire : attestation de vaccination, résultat négatif de test de moins de 72 heures, certificat de rétablissement du Covid-19. Le ministère précise que « le document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place des documents précités ».
  • Port du masque. « L’obligation de port du masque n’est pas applicable aux personnes ayant accédé aux établissements, lieux, services et événements soumis à l’obligation de présentation du passe sanitaire ». Elle continue néanmoins de s’appliquer jusqu’au 30 août. En outre, le préfet ou l’employeur peut décider de rendre le port du masque obligatoire « lorsque les circonstances locales le justifient ».

Concernant le contrôle des passes sanitaires des clients :

  • Salariés habilités. Les responsables des lieux où le passe sanitaire est requis sont habilités à contrôler les justificatifs. Ils peuvent déléguer cette tâche à des salariés, sous réserve de les « habiliter nommément ». Dans ce cas, l’employeur doit tenir un registre des personnes habilitées, mentionnant « la date de leur habilitation, ainsi que les jours et horaires des contrôles effectués par ces personnes ». Ces salariés « contrôlent le passe du public à l’entrée en scannant le QR code présent sur les documents numériques ou papier ». C’est à l’employeur de « fournir les équipements nécessaires à l’accomplissement de ce contrôle ». Cependant, « l’usage du téléphone portable personnel d’un salarié, avec son accord, est possible ».

Concernant le contrôle des passes sanitaires des salariés :

  • Secret médical. L’employeur doit procéder à la vérification du respect de son obligation par le salarié. À ce titre, il peut « demander la preuve à un salarié de sa vaccination ou de son passe sanitaire ». Pour ce faire, il scanne le QR code du salarié. Ce code permet à l’employeur d’avoir « connaissance du statut des personnes au regard de l’obligation de passe sanitaire », mais pas de savoir de savoir « par quel moyen ce passe est respecté » : « cela peut être par le vaccin, un test PCR, le rétablissement après une contamination ». Ainsi, l’employeur n’a pas accès à des informations précises sur la santé des salariés concernés.
  • Vérification simplifiée. « Les salariés soumis au passe sanitaire peuvent présenter à leur employeur leur justificatif de statut vaccinal complet. Dans ce cas, l’employeur peut conserver le résultat du contrôle opéré et délivrer, le cas échéant, un titre spécifique permettant ensuite une vérification simplifiée. En pratique, l’employeur ne peut pas conserver le QR code mais uniquement le résultat de l’opération de vérification, c’est-à-dire l’information selon laquelle le passe est valide ».
  • Il peut ensuite « délivrer un titre spécifique permettant une vérification simplifiée ». Deux solutions sont préconisées : « soit l’employeur conserve une liste, dont l’accès est restreint aux seules personnes habilitées, des salariés à qui le titre spécifique a été délivré ; soit il délivre ce titre spécifique une seule fois, sans en garder la trace ».
  • Recrutement d’un salarié. Les justificatifs de passe sanitaire sont à présenter « lors de l’entrée en fonction ». C’est donc à ce moment que l’employeur seulement que l’employeur peut les demander, et non pendant l’entretien d’embauche.

Concernant les conséquences du défaut de passe sanitaire :

  • Prise de congés. Un salarié travaillant dans un lieu où le passe sanitaire est requis qui ne dispose pas de passe sanitaire ne peut plus exercer son activité. Dans ce cas, « le salarié peut, en accord avec l’employeur, poser des jours de repos conventionnels ou de congés payés », le temps par exemple de régulariser sa situation. Attention : c’est au salarié de choisir ou non de prendre des congés, l’employeur ne peut le lui imposer.
  • Suspension du contrat de travail. Un salarié dépourvu de passe sanitaire qui ne souhaite pas poser de congé voit son contrat de travail suspendu par l’employeur « jusqu’à régularisation de la situation ». « La durée de la suspension du contrat de travail n’est pas assimilable à une période de travail effectif. Aussi, aucun congé payé ni droit légal ou conventionnel ne pourra être généré durant cette période ».
  • Salariés en CDD. La période de suspension du contrat ne reporte pas l’échéance du contrat. Aussi :
    • « Si le contrat comprend une date de fin définie et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension».
    •  Si le contrat n’a pas de date de fin définie, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet.
  • Alternants. Un apprenti qui ne dispose pas du passe sanitaire alors qu’il est requis verra lui aussi son contrat suspendu. Cependant, la suspension du contrat de travail se limite au temps passé en entreprise, à l’exclusion du temps de formation assuré par le CFA ou l’organisme de formation.
  • Entretien. À l’issue du 3ème jour suivant le début de la suspension du contrat, l’employeur doit organiser « un entretien avec le salarié au cours duquel seront examinés les moyens de régulariser sa situation ». « Parmi les moyens de régularisation figurent l’affectation temporaire à un poste non soumis à l’obligation […] ou le télétravail, lorsque les missions sont éligibles à ce mode d’organisation de travail ». Aucun formalisme particulier n’est prévu pour cet entretien, mais le ministère recommande d’adresser une convocation en bonne et due forme au salarié et de rédiger un compte rendu de l’entretien.
  • Changement d’affectation. Le changement d’affectation du salarié est une simple faculté, et non une obligation pour l’employeur. Cependant, « tout doit être mis en œuvre pour régulariser la situation et, en cas de contentieux, la recherche d’affectation sera un des éléments que le juge pourra prendre en compte », prévient le ministère du Travail.
  • Télétravail. « En principe, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail. Toutefois, en période d’urgence sanitaire, comme actuellement et jusqu’au 15 novembre, l’employeur peut imposer à son salarié de télétravailler un certain nombre de jours par semaine si ses activités sont éligibles à ce mode de travail ».
  • Situation de blocage. « Dans le cas d’une situation de blocage persistante, les procédures de droit commun concernant les contrats de travail peuvent s’appliquer », indique le ministère du Travail. L’hypothèse d’un licenciement du salarié qui refuse de présenter un passe sanitaire n’est donc pas totalement exclue, notamment en cas d’absence prolongée et de désorganisation de l’entreprise.

Concernant l’obligation vaccinale :

  • Personnes concernées. L’obligation vaccinale concerne les personnels des établissements de soins, sociaux médico-sociaux, ainsi qu’un certain nombre de professionnels (professions des secteurs médical, paramédical, sanitaire et social, pompiers, ambulanciers…) sont soumis à l’obligation vaccinale. « Les salariés des entreprises extérieures intervenant ponctuellement, c’est-à-dire de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée ne sont pas soumis à l’obligation vaccinale. » Le « Questions-Réponses » circonscrit le champ de ces « tâches ponctuelles » : il s’agit d’une « intervention très brève et non récurrente », comme « l’intervention d’une entreprise de livraison ou une réparation urgente ». En revanche, « la réalisation de travaux lourds dans l’entreprise (rénovation d’un bâtiment) ou l’intervention des services de nettoyage » ne sont pas considérées comme des tâches ponctuelles.

Au vu de ces premiers éléments, l’obligation de vaccination semble devoir ainsi s’appliquer les agents de sécurité exerçant au sein d’établissements de soins et médico-sociaux.

  • Calendrier d’application. L’obligation vaccinale ne s’appliquera pleinement qu’à compter du 16 octobre 2021. Jusqu’à cette date, une période transitoire en plusieurs étapes est prévue pour permettre aux professionnels concernés de se conformer à leur obligation.
  • Conséquences sur le contrat de travail. La sanction du non-respect de l’obligation vaccinale est l’interdiction pour le salarié d’exercer son activité. En pratique, le dispositif prévu est similaire à celui qui s’applique pour le passe sanitaire : le salarié peut utiliser des jours de repos, en accord avec son employeur ; à défaut, son contrat de travail est suspendu.